绩效考核是一把尺子，也是一根无形的“指挥棒”。在淮河能源控股集团三项制度改革中，人力资源薪酬改革是重点，也是难点。该集团依托全员岗位绩效管理，在薪酬分配上打破“大锅饭”，搭建了以价值贡献为导向的薪酬分配制度，让岗位绩效工资和个人创造的效益效率挂钩，在“能者多劳”的基础上充分体现“多劳多得、优劳多得”，激发人力资源活力。

用好年度岗位绩效考核结果这把尺子

“滴，工资已到账。”葛文雪看到工资短信后很开心。葛文雪是淮河能源控股集团煤业公司张集矿综采五队队长，主要负责矿井A组煤开采工作。由于业绩突出、贡献度高，他在该集团2021年度岗位绩效考核等级评定中被评为“卓越”等次，拿到了18000元的考核奖励。

该集团将薪酬待遇与职工年度岗位绩效考核结果挂钩，让干得好的职工挣得更多。“以前，我们沿用传统的分配模式，大家干好干坏一个样，起不到激励作用。”张集矿人力资源部部长王杰介绍，“通过调整薪酬分配政策，让职工更加直观地感受到干好干坏真的不一样。”

“在考核结果运用上，我们的目的很明确，就是要把干得好的职工甄别出来，通过实实在在的奖励，持续激发他们的工作热情。年度岗位绩效考核结果将作为职工基本薪酬调整、年度绩效奖发放、岗位调整和职业培训的重要依据。”王杰说。

在煤业公司，人力资源部改革推进主管蔡坤正在梳理近期工作要点。他打开淮河能源APP，向笔者展示了近几个月的工资情况。煤业公司在机关部门实行岗位绩效考核以来，他凭借出色的业绩，连续数月岗位绩效考核在部门名列前茅，工资收入甚至赶上了高一层级的部门同事。他笑着说：“以前是尽力完成领导安排的工作，现在想的是怎么再多干点、干好点。”

“不同于传统的薪酬分配模式，现在干多干少大不一样，同级别人员月收入相差两三千元，甚至五六千元。岗位绩效改革后的薪酬分配，能更客观地体现每个人在岗位上的工作量、价值量、贡献量。”煤业公司相关负责人介绍，经过一年多的运行，一岗一薪逐渐打破过去的“大锅饭”，收入分配差距拉开了，职工也由一开始的不理解转变为积极参与。

职工主动思考“在岗位上作了哪些贡献”

这段时间，淮河能源控股集团西部煤电集团经营管理部助理王伟工作劲头特别足。这几个月，他的岗位绩效考核得分都超过100分，连续位列部门第一，工资已经超过同部门上一层级专员。原来，生产技术部临时调离了一名负责计划统计工作的职工，王伟接过了部门计划统计工作。就是这份额外工作让王伟的岗位绩效考核得分比部门其他人多出了一块，工资自然高了不少。

“实行岗位绩效考核以来，机关部门人员岗位工资实际只占到23%左右，占比70%以上的绩效工资部分全部纳入岗位绩效考核体系。”西部煤电集团人力资源部负责人介绍。这样一来，实现了工资收入与岗位层级逐步脱钩，多干活多创效，部分低层级业绩优秀人员工资已超过上一层级人员。王伟完成的计划统计工作对于他而言属于额外工作，在岗位绩效考核中有不少加分。他的工资超过上一层级人员就不足为奇了。

作为“指挥棒”，岗位绩效考核的关键一点就是通过提倡按劳分配、多劳多得、优劳多得，促使职工主动思考“在岗位上为企业作了哪些贡献？”“为实现目标做了什么工作？”现在，职工张嘴闭嘴谈绩效，不再简单对比同级别工资谁多谁少，形成了良性竞争。

“刚开始实行岗位绩效考核时，有部分人不理解不支持。现在，大家都看到了变化，一致拥护这种考核方式，特别是那些工作中更加积极主动的职工。”西部煤电集团相关负责人表示。（徐璐璐）

（刊载于2022年4月9日《中国煤炭报》）